Liste des conventions collectives

Toutefois, dans les établissements comptant de cinq à dix salariés, pourra être élu un délégué titulaire et un remplaçant éventuel, si la majorité des intéressés le réclame au scrutin secret.

2. Mission des délégués

Les délégués du personnel ont pour mission :

-de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ;

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-de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

Dans les entreprises comportant moins de cinquante salariés, les délégués du personnel doivent être réunis et consultés par l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique. Le procès-verbal de cette réunion est transmis à l'autorité administrative compétente.

Lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à dix dans une même période de trente jours, la consultation visée à l'alinéa précédent a lieu dans les formes prévues au chapitre premier du titre II du Livre III du code du travail.

L'inspecteur du travail doit se faire accompagner au cours de sa visite par le délégué compétent (2).

En dehors de toute réclamation ayant provoqué sa venue, lorsque l'inspecteur procédera à une visite de l'établissement, l'employeur en préviendra les délégués présents qui, de cette manière, pourront lui présenter leurs réclamations.

Les délégués du personnel doivent être consultés ou informés de manière spécifique à propos de certaines questions présentées ci-après :

-reclassement des accidentés du travail ;

-conventions et accords collectifs : l'employeur lié par une convention ou un accord collectif du travail doit fournir un exemplaire de ce document aux délégués du personnel ;

-congés payés : période des congés payés et ordre des départs en congés payés : consultation en cas de fractionnement des congés payés provoqué par la fermeture de l'établissement ;

-élections au CHSCT ;

-travail temporaire ;

-médecine du travail ;

-registre du personnel ;

-repos compensateur.

Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence du comité. Il en est de même quand il existe un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

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1 a. Absence de comité d'entreprise (ou d'établissement)

Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise ou d'établissement, soit parce que l'effectif est inférieur à cinquante, soit parce que le comité n'a pas été constitué par suite d'absence de candidats, les délégués du personnel sont consultés ou informés dans les domaines suivants (sous réserve des dispositions régissant la négociation collective) :

-règlement intérieur ;

-conventions et accords collectifs ;

-horaires individualisés ;

-travail à temps partiel ;

-heures supplémentaires ;

-travail de nuit ;

-travail de fin de semaine ;

-formation à la sécurité ;

-ordre des licenciements collectifs ;

-licenciements collectifs (sur le projet de licenciement).

En cas de redressement ou liquidation judiciaire, l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur doit réunir les délégués du personnel, à défaut de comité, lorsqu'il envisage des licenciements économiques ;

-accords d'intéressement et de participation : le rapport annuel sur la participation doit être remis par l'employeur aux délégués du personnel, s'il n'existe pas de comité ;

-apprentissage ;

-refus ou report de divers congés ;

-droit d'expression ;

-formation professionnelle ;

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-congé de formation : dans les entreprises de deux cents salariés et plus ;

-contrats particuliers de formation ;

-conditions d'exécution des contrats d'adaptation, des contrats de réinsertion en alternance ;

-réfectoire ;

-conventions F.N.E. ;

-emploi des handicapés ;

-repos compensateur : pour pouvoir modifier la période du repos compensateur ;

-chômage partiel ;

-égalité professionnelle (art.L. 432-3-1, al. 1, et art.L. 123-4, al. 2) ;

-activités sociales et culturelles : en l'absence de comité, les délégués assurent, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement quelles qu'en soient la forme et la nature.

Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel peuvent communiquer à leur employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration de l'organisation générale de l'entreprise.

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, en cas d'absence de comité d'entreprise, par suite d'une carence constatée, les délégués du personnel exercent collectivement les attributions économiques des comités d'entreprise.

1 b. Absence de comité d'hygiène,

de sécurité et des conditions de travail ( CHSCT)

Dans les établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du CHSCT

Dans les établissements de cinquante salariés et plus, à défaut de CHSCT, les délégués du personnel de ces établissements ont les mêmes missions et moyens que les membres desdits comités : ils sont également soumis aux mêmes obligations.

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1 c. Absence de délégués syndicaux

Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner comme délégué syndical, un délégué du personnel pour la durée de son mandat. Cette désignation peut être renouvelée en cas de réélection du délégué du personnel. Ce mandat supplémentaire n'ouvre pas droit à un crédit d'heures particulier.

. Election des délégués

3.1. Collèges électoraux

Les délégués sont élus d'une part par les ouvriers et employés, d'autre part par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés sur les listes établies par les organisations syndicales représentatives au sein de chaque établissement pour chaque catégorie de personnel.

3.2. Conditions d'électorat et d'éligibilité

Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de seize ans accomplis, ayant travaillé trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune condamnation prévue par les articles L. 5 et L. 6 du code électoral.

Sont éligibles, à l'exception des conjoints, ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de dix-huit ans accomplis et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis un an au moins.

Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.

L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'électorat, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins des deux tiers de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions.

Il peut également, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'éligibilité, dans le cas où l'application de ces dispositions conduirait à une réduction du nombre des éligibles, qui ne permettrait pas l'organisation normale des opérations électorales.

Le droit d'électorat et d'éligibilité s'apprécie à la date du scrutin.

3.3. Organisation des élections

L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe. Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants, dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.

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L'élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise, notamment en cas de travail en continu. Si nécessaire, le vote par correspondance peut être prévu.

Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées. Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral. Les modalités sur lesquelles aucun accord n'a pu intervenir peuvent être fixées par une décision du juge d'instance statuant en dernier ressort en la forme des référés.

Le bureau électoral de vote sera composé des deux électeurs les plus âgés et du plus jeune, présents à l'ouverture et acceptant.

La présidence appartiendra au plus âgé.

Le bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin.

Si le nombre des votants rend nécessaire la constitution de plusieurs sections de vote, le bureau de chaque section sera composé comme ci-dessus défini.

Les organisations les plus représentatives ayant présenté une liste de candidats peuvent chacune désigner un observateur parmi les membres du personnel du collège intéressé.

La direction pourra également désigner un observateur.

Ces observateurs assistent aux opérations de vote et de dépouillement. Ils n'ont ni voix consultative ni voix délibérative. Ils peuvent seulement, en fin de scrutin, demander l'inscription de leurs observations au procès-verbal des élections.

Le scrutin est de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

Au premier tour de scrutin chaque liste est établie par les organisations syndicales représentatives. Si le quorum n'est pas atteint, ou si aucun candidat n'est élu dans un collège, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

Lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 p. 100 des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat ; dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.

Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats seront consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires, signés par les membres

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du ou des bureaux de vote.

Un exemplaire sera affiché dans l'établissement, un exemplaire sera remis à chaque délégué élu, à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste, à l'inspection du travail. Un autre exemplaire restera entre les mains de la direction.

Le vote par correspondance pourra être pratiqué dans des conditions garantissant le secret et la liberté du vote.

Si, au moment du scrutin, un salarié se trouve en déplacement sur l'initiative de l'entreprise, l'employeur devra donner à l'intéressé les moyens de participer au scrutin.

A cet effet, le salarié sera informé par son employeur de la date des élections et de la composition des listes de candidats.

Dans un délai qui permettra à l'intéressé d'adresser son bulletin de vote par correspondance trois jours avant le scrutin, l'employeur lui fera parvenir :

-un exemplaire de chacun des bulletins de vote ;

-une enveloppe n° 1 portant la mention " titulaires " ;

-une enveloppe n° 1 bis portant la mention " suppléants " ;

-une enveloppe n° 2 portant les mentions suivantes :

Election des délégués du personnel

Scrutin du : (date) Nom de l'électeur : Emploi : Signature :-une enveloppe n° 3 affranchie et portant l'adresse de l'établissement où doit se dérouler le vote.

Le salarié appelé à voter par correspondance, après avoir choisi les bulletins de son choix, l'un pour l'élection des titulaires, l'autre pour l'élection des suppléants, disposera chacun de ces bulletins dans l'enveloppe n° 1, d'une part, dans l'enveloppe n° 1 bis, d'autre part. Ces enveloppes, après avoir été cachetées, seront disposées dans l'enveloppe n° 2 dont les mentions seront complétées par le salarié votant.L'enveloppe n° 2, cachetée par ce dernier, sera placée dans l'enveloppe n° 3.

A la réception, la direction remettra au bureau de vote l'enveloppe n° 2 non décachetée, le bureau de vote pointera le nom du votant et déposera dans les urnes les enveloppes n° s 1 et 1 bis.

4. Durée du mandat

Les délégués sont élus pour un an et rééligibles.

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Leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la résiliation du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité.

En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur telle que mentionnée au deuxième alinéa de l'article L. 122-12 du code du travail, le mandat des délégués du personnel de l'entreprise qui a fait l'objet de la modification subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique.

Si cette entreprise devient un établissement ou si la modification visée à l'alinéa précédent porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des délégués du personnel élus dans l'entreprise ou dans chaque établissement concerné se poursuit jusqu'à son terme.

Toutefois, la durée du mandat peut être réduite ou prorogée pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l'entreprise d'accueil, par voie d'accord entre le nouvel employeur et les organisations syndicales représentatives existant dans le ou les établissements absorbés ou, à défaut, les délégués du personnel concernés.

Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat, sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.

Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour une des causes indiquées à l'article L. 423-16 du code du travail ou se trouve momentanément absent pour une cause quelconque, son remplacement est assuré par un membre suppléant appartenant à une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté la liste sur laquelle le titulaire à remplacer a été élu, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie.

S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale, le remplacement est assuré par le candidat présenté par la même organisation et venant sur la liste immédiatement après le dernier candidat élu soit comme titulaire, soit comme suppléant et, à défaut, par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.

Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.

5. Fonctionnement

Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait du temps alloué, il lui appartient de saisir la

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juridiction compétente.

Les délégués du personnel qui exercent les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 431-3 du code du travail bénéficient, en outre, d'un crédit de vingt heures par mois.

Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou son représentant au moins une fois par mois. Celui-ci peut se faire assister par des collaborateurs ; ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaire.

Les délégués sont également reçus par le chef d'établissement ou ses représentants, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle, selon les questions qu'ils ont à traiter.

Dans tous les cas, les délégués suppléants sont convoqués en même temps que les titulaires et peuvent assister avec ceux-ci aux réunions avec les employeurs. Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, aux réunions prévues au présent article, est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.

6. Licenciement des délégués du personnel

Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant est obligatoirement soumis au comité d'entreprise qui donne un avis sur le projet de licenciement.

Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, l'inspecteur du travail est saisi directement.

Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied conservatoire de l'intéressé en attendant la décision définitive. En cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués du personnel pendant les six premiers mois qui suivent l'expiration de leur mandat ou la disparition de l'institution.

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La même procédure s'applique lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat n'ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement.

La même protection joue pour les candidats, au premier comme au second tour, aux fonctions de délégué du personnel dans un délai de six mois à compter de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l'envoi, par lettre recommandée à l'employeur, des listes de candidatures.

Afin de faciliter la mise en place de l'institution des délégués, les salariés qui ont demandé à l'employeur d'organiser les élections de délégués du personnel, ou d'accepter d'organiser ces élections, bénéficient de la procédure prévue aux alinéas ci-dessus pendant une durée de six mois qui court à compter de l'envoi à l'employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation a la première demandé ou accepté qu'il soit procédé à des élections.

La procédure prévue à l'alinéa précédent ne peut s'appliquer qu'à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu'au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.

Lorsque le salarié, délégué du personnel, ancien délégué ou candidat aux fonctions de délégué est titulaire d'un contrat à durée déterminée, les dispositions relatives à la protection des délégués du personnel sont applicables si l'employeur envisage de rompre le contrat avant l'échéance du terme en raison d'une faute grave du salarié, ou n'envisage pas de renouveler le contrat qui comporte une clause de report de terme.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 423-1 du code du travail. (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 422-1 du code du travail.

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Comités d'entreprise.

Exemple d'article extrait d'une convention collective

Article 1.10

En vigueur étendu

Dernière modification : Modifié par Avenant n° 37 du 13 janvier 2004 art. 1, art. 2 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-6 étendu par arrêté du 5 août 2004 JORF 19 août 2004.

a) Repos journalier

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure sauf accord du salarié.

b) Repos hebdomadaire

Principes :

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche sauf accord contraire entre l'employeur et chaque salarié concerné.

Dérogations permanentes :

Dans les établissements visés au 2e alinéa de l'article 1.09 e, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

Limitation des dérogations temporaires ou exceptionnelles :

Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu'en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

Les vendeurs de véhicules ne pourront pas être à la disposition de l'employeur plus de 5 dimanches par année civile.

Garanties applicables en cas de dérogation temporaire ou exceptionnelle :

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l'arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base ou bien, lorsqu'il s'agit d'un vendeur de véhicules itinérant, d'une indemnité calculée comme indiqué à l'article 1.16, s'ajoutant à la rémunération du mois considéré.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration ou à une indemnité calculée comme indiqué à l'alinéa précédent.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peuvent être affectées au compte épargne-temps du salarié.

c) Jours fériés

1er Mai :

Le 1er Mai est jour férié et chômé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement versée. Les heures de travail perdues en raison du chômage du 1er Mai ne peuvent pas être récupérées.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

Autres jours fériés :

- 1er janvier ;

- lundi de Pâques ;

- 8 Mai ;

- Ascension ;

- lundi de Pentecôte ;

- 14 Juillet ;

- 15 août ;

- 1er novembre ;

- 25 décembre.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent pas donner lieu à récupération, ni entraîner une réduction de la rémunération habituellement versée.

Jours fériés exceptionnellement travaillés :

Les heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié ouvrent droit à une majoration de 100 % du salaire brut de base. Si les nécessités du service le permettent, cette majoration peut être remplacée par un jour de repos, dont la date est fixée d'un commun accord entre les parties. Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis. Elle peut être affectée au compte épargne-temps du salarié.

Jours fériés habituellement travaillés :

Lorsqu'un, plusieurs ou la totalité des jours fériés autres que le 1er Mai sont habituellement travaillés, ce travail n'ouvre pas droit à majoration de salaire ni repos compensateur.

Dans le cas des établissements qui sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement, l'organisation du travail du personnel concerné est caractérisée par une alternance des périodes de travail et de repos selon un rythme particulier, indépendant des jours de la semaine.

Lorsque le nombre annuel de jours de repos inclus dans cette alternance est inférieur à celui dont bénéficient les salariés de l'établissement qui chôment les jours fériés, chaque jour férié travaillé ouvre droit à un jour de repos pris dans la semaine en cours ou, au plus tard, dans les 4 semaines civiles suivantes. Ce jour de repos peut être affecté au compte épargne-temps.

d) Travail de nuit

1. Définition du travail de nuit.

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué dans la période de 21 heures à 6 heures du matin. Cette période, identique pour tous les salariés, peut toutefois être fixée par l'employeur de 22 heures à 7 heures, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, ou à défaut, des salariés concernés.

2. Recours au travail de nuit.

Le travail de nuit doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité du service à la clientèle dans le cadre de l'activité économique de l'entreprise.

La mise en place du travail de nuit dans une nouvelle entreprise, ou dans une entreprise qui n'y recourait pas auparavant, ne peut être envisagée que pour les salariés qui sont affectés à un service immédiat à la clientèle et à ceux dont la présence de nuit est nécessaire pour assurer la continuité du service.

3. Définition du travailleur de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit :

- tout salarié qui accomplit, au moins 2 fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif dans la période définie au point 1 ;

Les salariés ainsi définis effectuent un travail de nuit, mentionné comme tel dans le contrat de travail, conformément aux articles 2.03 et 4.02 de la présente convention collective qui imposent la mention de l'organisation du travail dans le contrat de travail.

4. Durée d'activité du travailleur de nuit.

La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures effectuées dans ou hors la période définie au point 1, et la durée moyenne hebdomadaire, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

5. Contreparties en repos pour le travailleur de nuit.

Le travailleur de nuit bénéficie, en plus des pauses et des repos journaliers visés à l'article 1.10 a :

- d'un repos compensateur fixé à 1,66 % au titre de chaque heure effectuée pendant la période définie au point 1 ; ce repos sera pris dans les conditions prévues aux articles L. 212-5-1, D. 212-6 et suivants, et D. 212-22 du code du travail ; *ce repos compensateur peut être affecté au compte épargne-temps ;* (2)

- dans le cas d'une durée quotidienne supérieure à 8 heures en application d'une dérogation visée au point 4, d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement, qui s'ajoute au repos journalier de 11 heures dans les conditions prévues par l'article 1.10 a et e ; dans le cas où l'octroi de ce repos n'est pas possible dans ces conditions pour des motifs impérieux de service, un repos équivalent aux dépassements cumulés sur 2 mois sera pris au terme de ces 2 mois.

La pause d'au moins 30 minutes interrompant obligatoirement tout poste de travail d'au moins 6 heures, qui permet au travailleur de nuit de se détendre et de se restaurer, ne peut être fractionnée pour raison de service. Cette pause est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel si le salarié doit rester pendant ce temps à la disposition du client, même si le passage de ce dernier reste improbable.

6. Contreparties salariales pour le travailleur de nuit.

Une indemnité de panier, dont le montant est fixé par l'annexe "Salaires minima", est due à tout travailleur de nuit ayant travaillé au moins 2 heures dans la période définie au point 1 ; cette indemnité peut être affectée au compte épargne-temps.

La rémunération mensuelle du travailleur de nuit, mentionnée au contrat de travail, doit tenir compte des conditions particulières de ce travail. Ainsi, chaque heure de travail effectuée au cours de la plage horaire définie au point 1 ouvre droit à une majoration égale à 10 % du minimum conventionnel mensuel applicable au salarié divisé par 151,66. Pour vérifier si le salarié a bénéficié de cette majoration, il sera tenu compte des avantages salariaux autres que ceux définis ci-après, dès lors qu'ils sont versés au titre du travail de nuit dans le cadre du mois en cours, quelle qu'en soit la dénomination et même s'ils sont intégrés au salaire de base. Ne sont pas prises en compte pour cette vérification, les primes et sommes exclues de la vérification des salaires minima, citées par l'article 1.16 a, ainsi que les éventuelles primes d'astreinte et de salissure.

7. Affectation au travail de nuit.

Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d'un salarié occupé à un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé. Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste

L'employeur doit s'assurer que les salariés affectés à un poste de nuit disposent d'un moyen de transport entre leur domicile et le lieu de travail aux heures de début et de fin du poste.

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour toute embauche ou toute affectation au poste de travail dans les conditions indiquées au 1er alinéa du présent point 7, de même que pour l'accès à la formation professionnelle continue, qui devra faire l'objet de dispositions particulières compte tenu de la spécificité d'exécution des tâches confiées aux travailleurs de nuit.

Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur qui imposent notamment une vérification d'aptitude effectuée par le médecin du travail.

La travailleuse de nuit enceinte dont l'état est médicalement constaté, peut être affectée sur sa demande à un poste de jour *moyennant un préavis de 15 jours.* (2)

8. Salariés autres que les travailleurs de nuit.

a) La rémunération du salarié dont le contrat de travail prévoit, conformément à l'article 2.03 ou 4.02 de la présente convention, qu'il sera amené à travailler au cours de la période de nuit définie au point 1, sans répondre toutefois à la définition du "travailleur de nuit" telle que définie au point 3, doit tenir compte des conditions particulières de travail de l'intéressé.

b) Le salarié dont le contrat de travail ne prévoit aucune activité au cours de la période de nuit bénéficie, en cas de travail exceptionnel de nuit et pour chaque heure comprise dans la période de nuit, d'une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base, qui s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l'article 1.09 bis ; cette majoration peut être affectée au compte épargne-temps.

c) Dès lors qu'ils ont travaillé au moins 2 heures dans une période de nuit, les salariés visés au présent point 8 bénéficient de l'indemnité de panier, dans les mêmes conditions que celles indiquées au point 6.

9. Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail.

Pour les travailleurs de nuit définis au point 3, comme pour les salariés définis au point 8, la durée quotidienne et hebdomadaire du travail visées au point 4 peuvent être portées respectivement :

- jusqu'à 12 heures et 42 heures pour assurer la continuité du service dans les stations-service ouvertes 24 h/24, et dans les stations de location de véhicules assurant un service sur la période de nuit ;

- jusqu'à 12 heures et 44 heures pour assurer la protection des personnes et des biens dans les parcs de stationnement, ainsi que pour assurer la continuité du service ou la sécurité des usagers dans le dépannage-remorquage.

e) Conditions d'emploi particulières

Le présent paragraphe institue des dispositions spécifiques en matière d'organisation du travail, qui

1. - Permanences de service.

Le service à la clientèle en dehors des heures d'ouverture, notamment dans les activités de dépannage de véhicules, peut nécessiter la mise en place d'une organisation permettant d'offrir ce service à tout instant. Le contrat de travail peut donc comporter une clause d'astreinte.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité [*ou bien de conserver à sa disposition immédiate les moyens techniques nécessaires,*] (1) afin d'être en mesure d'interveni pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

Pour le calcul de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires, sont du temps de travail effectif :

- la durée des déplacements effectués dans le cadre des missions exécutées par le salarié ;

- la durée des trajets à partir du domicile du salarié sous astreinte pour se rendre directement sur les lieux d'intervention, ou pour y retourner après une intervention, par dérogation à l'article 1.09 a ;

- la durée des interventions sur site.

Les périodes d'astreinte proprement dite ne sont pas du temps de travail effectif.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance. Le salarié est tenu de justifier de la nature, du moment et de la durée des interventions effectuées au cours d'une période d'astreinte, selon les modalités pratiques que l'employeur lui aura préalablement communiquées par écrit.

En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Les salariés dont le contrat de travail prévoit une clause d'astreinte doivent être normalement assurés de bénéficier, entre chaque période quotidienne de travail, d'un repos au moins égal à 11 heures consécutives. Une compensation en repos devra être donnée d'un commun accord chaque fois que l'interruption entre deux périodes quotidiennes de travail aura été au moins égale à 11 heures, mais non consécutives ; cette compensation devra être plus importante lorsque l'interruption quotidienne sera demeurée au total inférieure à 11 heures.

Les périodes d'astreinte doivent faire l'objet d'une compensation financière, indépendamment du fait qu'elles donnent lieu ou non à des interventions. Cette compensation peut prendre la forme d'une prime mensuelle fixe, ou bien d'une prime calculée en fonction du nombre, du moment et de la durée des astreintes effectivement tenues.

La rémunération spécifique des astreintes, leurs modalités (permanence tenue au domicile ou en tout lieu autre que le lieu de travail, contact programmé avec une centrale d'appel...), les conditions de repos journalier et hebdomadaire, et les compensations en repos visées ci-avant doivent être indiquées dans le contrat de travail.

Les salariés embauchés exclusivement pour assurer le convoyage de véhicules travaillent dans le cadre de missions ponctuelles dont le nombre, la durée et la fréquence sont aléatoires. En raison de la nature de l'activité de convoyage et du caractère par nature temporaire des emplois considérés, il est d'usage constant de pourvoir ces derniers par contrats à durée déterminée, conformément à l'article L. 122-1-1 du code du travail.

Ces convoyeurs bénéficient, au terme de leur contrat à durée déterminée, d'une indemnité de fin de contrat égale à 6 % des rémunérations brutes afférents à ce contrat sauf en cas de rupture anticipée à leur initiative, de poursuite ou de reprise des relations contractuelles pour une durée indéterminée, de faute grave ou de force majeure.

Dans le cadre d'une limitation des situations précaires, ces salariés, lorsqu'ils ont été amenés à accomplir un nombre significatif de missions de convoyage, doivent pouvoir bénéficier d'une stabilité de leur emploi. A cet effet, l'employeur est tenu de proposer la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, prioritairement sous forme de temps partiel annualisé, lorsque l'engagement du convoyeur pour une nouvelle mission a pour effet de porter à plus de 800 heures la durée du travail accomplie dans l'année civile en cours. Lorsque le convoyeur décline cette offre, son refus d'accomplir cette nouvelle mission dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée doit être mentionné dans le contrat à durée déterminée conclu pour l'exécution de cette mission, ou dans un document annexé.

3. Gardiennage à temps plein

Les personnels de gardiennage de jour ou de nuit assurant exclusivement et à temps plein des tâches de surveillance et garde de locaux, ouverture et fermeture de portes ou de barrières, déplacement de véhicules, permanence au téléphone, et seulement entre 22 heures et 6 heures, délivrance de tickets de stationnement et réception des encaissements, sont soumis à un régime d'équivalence.

Ces personnels sont rémunérés sur la base de 35 heures pour 43 heures effectuées et, en conséquence, les majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne s'appliquent qu'au-delà de 43 heures hebdomadaires. (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 11 juillet 2000. Arrêté du 5 août 2004 : (2) Avenant étendu à l'exclusion : - des termes : " ce repos compensateur peut être affecté au compte épargne-temps " figurant au deuxième alinéa du paragraphe 5 (Contreparties en repos pour le travailleur de nuit) de l'article 1er (Modification de l'article 1er-10 d de la convention collective) comme étant contraires aux dispositions combinées des articles L. 213-4 et L. 227-1 du code du travail, qui précisent que tout travailleur de nuit doit bénéficier de contreparties au travail de nuit sous forme de repos compensateur et qui fixent précisément les éléments qui peuvent alimenter le compte épargne-temps ; - des termes : " moyennant un préavis de quinze jours " figurant au dernier alinéa du paragraphe 7 (Affectation au travail de nuit) de l'article 1er susmentionné comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail, qui ne prévoient pas de préavis pour bénéficier d'une affectation sur un poste de jour. L'avenant précité est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail. aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit. Le dernier alinéa du paragraphe 7 (Affectation au travail de nuit) de l'article 1er susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail .

Exemple d'article extrait d'une convention collective

Article

En vigueur étendu

Dernière modification : Crée par Avenant du 19 décembre 2002 BO conventions collectives 2003-5 étendu par arrêté du 3 juin 2003 JORF 12 juin 2003.

ADMINISTRATION - GESTION

FAMILLE Administration - Gestion : Directeur d'usine.

CONNAISSANCE : D 7 Niveau I de l'EN (ingénieur ou licence).

TECHNICITE : D 7 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances techniques.

INITIATIVE : D 7 Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens dans le cadre d'objectifs.

RESPONSABILITE : D 7 Responsabilité de décision.

TOTAL POINTS : 28.

FAMILLE Administration - Gestion : Directeur administratif/financier.

CONNAISSANCES : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : D 7 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances techniques.

INITIATIVE : D 7 Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens dans le cadre d'objectifs.

RESPONSABILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.

TOTAL POINTS 26.

FAMILLE Administration - Gestion : Directeur des ressources humaines.

CONNAISSANCES : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : D 7 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances techniques.

INITIATIVE : CD 6 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit sur directives générales, légèrement supérieur à C.

RESPONSABILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.

TOTAL POINTS : 25

FAMILLE Administration - Gestion : Responsable administratif/financier, ressources humaines.

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances techniques.

INITIATIVE : C 5 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit sur directives générales.

RESPONSABILILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.

TOTAL POINTS : 22

FAMILLE Administration - Gestion : Contrôleur gestion

CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.

INITIATIVE : C 5 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit sur directives générales.

RESPONSABILITE : C 5 Responsabilité d'analyse et de prévision

TOTAL POINTS : 21

FAMILLE Administration - Gestion : Responsable méthode qualité

CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.

INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.

RESPONSABILITE : C 5 Responsabilité d'analyse et de prévision.

TOTAL POINTS : 20

FAMILLE Administration Gestion : Chef comptable

CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.

INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.

RESPONSABILITE : C 5 Responsabilité d'analyse et de prévision.

TOTAL POINTS : 20.

FAMILLE Administration - Gestion : Analyste programmeur

TECHNICITE : CD 6 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques, légèrement supérieur C.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 19

FAMILLE Administration - Gestion : Assistante de direction.

CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

TECHNICITE : BC 4 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience légèrement supérieure à B.

INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.

RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 17

FAMILLE Administration - Gestion : Comptable.

CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 12

FAMILLE Administration Gestion : - Assistante commerciale/administrative.

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 11.

FAMILLE Administration - Gestion : Programmateur.

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnel et/ou expérience.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 11.

FAMILLE Administration - Gestion : Pupitreur.

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 10.

FAMILLE Administration - Gestion : Agent de planning.

CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 8

FAMILLE Administrateur - Gestion : Employé(e) service comptabilité/administratif.

CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an audelà du premier cycle du second degré).

TECHNICITE : A 1 Le niveau de connaissances générales défini au critère connaissance.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 7.

FAMILLE Administrateur - Gestion : Opérateur/opératrice de saisie.

CONNAISSANCE : B 3 Niveau V de l'EN (CAP, BEP).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

RESPONSABILITE : A 1 Responsabilité d'exécution.

TOTAL POINTS : 7.

FAMILLE Administration - Gestion : Standardiste.

CONNAISSANCE : B 3 Niveau V de l'EN (CAP, BEP).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : A 1 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes.

INITIATIVE : A 1 Responsabilité d'exécution.

TOTAL POINT : 7.

TECHNIQUE

FAMILLE Technique : Directeur de production.

CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : D 7 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances

techniques. INITIATIVE : D 7 Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens dans le cadre d'objectifs.

RESPONSABILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.

TOTAL POINTS : 26

FAMILLE Technique : Chef d'atelier

CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

TECHNICITE : CD 6 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques légèrement supérieure à C.

INITIATIVE : CD 6 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à C.

RESPONSABILITE : BC 5 Responsabilité d'analyse et de prévision.

TOTAL POINTS : 22

FAMILLE Technique : Responsable groupe production

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation

INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.

RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 17

FAMILLE Technique : Technicien principal informatique ou système.

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodiques des connaissances techniques.

INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.

RESPONSABILITE : B 3 Responsabilité d'organisation.

TOTAL POINTS : 16.

FAMILLE Technique : Chef de groupe production.

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).

TECHNICITE : BC 4 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience légèrement supérieure à B.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 15

FAMILLE Technique : Automaticien régleur.

CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 15.

FAMILLE Technique : Responsable ordonnancement.

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 12

FAMILLE Technique : Conducteur confirmé.

CONNAISSANCE : B 3 Niveau V de l'EN (CAP, BEP).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 10.

FAMILLE Technique : Chef de groupe agent production.

CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : B 3 Responsabilité d'organisation.

TOTAL POINTS : 9

FAMILLE TECHNIQUE : Conducteur qualifié.

CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 9.

FAMILLE Technique : Opérateur confirmé.

CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 8.

FAMILLE Technique : Conducteur

CONNAISSANCE : A 1 Niveau VI de l'EN (niveau scolarité obligatoire).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 8.

FAMILLE Technique : Agent production

CONNAISSANCE : A 1 Niveau VI de l'EN (niveau scolarité obligatoire).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 7.

COMMERCIALE

FAMILLE Commerciale : Directeur commercial

CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : D 7 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances techniques.

INITIATIVE : D 7 Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens dans le cadre d'objectifs.

RESPONSABILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.

TOTAL POINTS : 26

FAMILLE Commerciale : Chef des ventes.

CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

TECHNICITE : CD 6 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques légèrement supérieure à C.

RESPONSABILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.

TOTAL POINTS : 24.

FAMILLE Commerciale : Responsable administration des ventes.

CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.

INITIATIVE : C 5 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit sur directives générales.

RESPONSABILITE :BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 19.

FAMILLE Commerciale : Technico-commercial.

CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

TECHNICITE : BC 4 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience, légèrement supérieure à B.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : B 3 Responsabilité d'organisation.

TOTAL POINTS : 15.

FAMILLE Commerciale : Agent commercial

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).

TECHNICITE : B 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.

RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 14

LOGISTIQUE - SERVICES GENERAUX

FAMILLE Logistique - Services généraux : Responsable maintenance.

CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.

RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 19.

FAMILLE Logistique - Services généraux : Chef de groupe maintenance.

CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).

TECHNICITE : BC 4 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience légèrement supérieure à B.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 16

FAMILLE Logistique - Services généraux : Infirmière.

CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : B 3 Responsabilité d'organisation.

TOTAL POINTS : 15

FAMILLE Logistique - Services généraux : Chef magasinier.

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP. BT, BMA).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.

RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.

TOTAL POINTS : 14

FAMILLE Logistique - Services généraux : Technicien maintenance.

CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP. BT, BMA).

TECHNICITE : BC 4 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience légèrement supérieure à B.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 12

FAMILLE Logistique - Services généraux : Chauffeur PL.

CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occassionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 10

FAMILLE Logistique - Services généraux : Cariste magasinier.

CONNAISSANCE : A 1 Niveau VI de l'EN (niveau scolarité obligatoire).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.

RESPONSABILITE : B 3 Responsabilité d'organisation.

TOTAL POINTS : 9.

FAMILLE Logistique - Services généraux : Magasinier ou cariste.

CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 8.

FAMILLE Logistique - Services généraux : Chauffeur VL.

CONNAISSANCE : A 1 Niveau VI de l'EN (niveau scolarité obligatoire).

TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.

INITIATIVE : A 1 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes.

TOTAL POINTS : 7.

FAMILLE Logistique - Services généraux : Agent manutention

CONNAISSANCE : A 1 Niveau VI de l'EN (niveau scolarité obligatoire).

TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.

INITIAITIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.

RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.

TOTAL POINTS : 7.

(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).